Olivier Bachelard (EM Lyon) : « Il y a une obligation de la part de l’employeur à propos de la santé et de la sécurité de ses salariés »

Nouveaux critères de sélection des candidats, préoccupations grandissantes des cadres-dirigeants : Les syndicats et comités d’entreprises ne sont plus les seuls à s’intéresser au sujet du bien-être au travail. Désormais considéré à juste titre comme un axe stratégique, il est le nouveau levier de performances sociales et économiques.
Le Masque de l’Emploi a rencontré Olivier Bachelard pour en parler.

Olivier Bachelard est à l’origine psychologue du travail. À l’issue de ses études de conseiller en RH, il devient l’assistant du DRH de l’entreprise Calor (groupe SEB).

Lorsque son patron est devenu DRH du groupe SEB, l’établissement de l’EM Lyon de Saint Etienne lui a proposé un poste en tant que professeur en RH. Il a ensuite passé une thèse en gestion des ressources humaines lors de l’obtention d’un DEA de gestion). Il a ensuite accepté le poste de directeur de la fonction continue au sein de l’école nationale supérieure de la Sécurité Sociale pendant trois ans, poste lié à ses travaux sur la santé et la sécurité au travail. On lui a ensuite proposé la direction de l’ESC Saint-Étienne, qu’il a accepté. Depuis Décembre 2018, il a arrêté son mandat à la fois de professeur et de directeur du campus Saint-Étienne pour se consacrer à un nouvel ouvrage intitulé « Nouveaux enjeux et nouvelles pratiques » qui sortira en octobre 2019.

Il procède alors de la même manière que pour son dernier ouvrage « Le bien-être au travail » sorti en 2017, qui a reçu le prix du Fondement National pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises (FNEGE) 2018, étant estimé comme un ouvrage de référence. Ce livre permet de mette l’accent sur les différents éléments que constitue le bien-être au travail et permet d’appréhender les risques psycho-sociaux qui peuvent l’accompagner.

Qu’est-ce qui vous a motivé à travailler sur le thème du bien-être au travail, quelle est l’idée générale ?

 

Cela faisait une dizaine d’années que je travaillais sur ce qui rendait les gens malheureux au travail, soit parce que le management n’était pas performant, soit parce que l’on mettait trop de pression sur les personnes. Depuis 2002 en France, il y a un document unique qui est obligatoire pour faire l’inventaire de tous les risques en entreprise, sachant que l’employeur à l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, sous peine d’être poursuivi. Il faut donc veiller à ne pas exposer les employés à des risques psycho-sociaux, thème sur lequel j’ai fait plusieurs ouvrages. Cela peut être intéressant de se demander d’un autre côté qu’est-ce qui fait que les travailleurs sont épanouis dans leur job, qu’ils soient contents d’aller travailler le matin, qu’ils soient motivés.  Et ce n’est pas un phénomène récent car en 1946, l’OMS a établi sa définition : « la santé, ce n’est pas une absence de maladie, c’est l’état complet de bien-être physique, mental et social. », ce qui implique ne pas exposer ses salariés à des risques psychiques ou à des situations précaires comme des contrats courts : CDD, intérim, etc… C’était à peu près l’idée du livre.

 

Pouvez-vous me présenter la notion de « bien-être au travail », de quoi est-elle constituée ?

 

Un collègue a établi une définition dans un article en 2015. Il dit dans cet article qu’il y a quatre choses importantes dans cette notion : premièrement, le travail doit faire sens pour le salarié (pourquoi on est là ?). Deuxièmement, il faut que les liens entre les agents soient positifs : s’il y a une bonne ambiance de travail, une bonne communication, une bonne coordination, ça se passe bien. Le troisième aspect concerne l’activité de travail (est-ce que mon poste me plait ?). L’auteur Yves Clot dit dans un de ses ouvrages « Le travail bien fait, c’est le meilleur remède contre les risques psychosociaux », quand on a les moyens de bien travailler, quand on a tous les outils à dispositions pour bien le faire, alors là on se sent bien dans ses baskets. Et pour finir le quatrième aspect renvoie à la notion de confort au travail (est-ce que j’ai bien les moyens de travailler ?), par exemple si vous êtes responsable de la communication chez moi et que je vous donne un tout petit budget largement insuffisant pour accomplit vos missions, vous allez vous dire qu’il est impossible de travailler dans ces conditions. Si vous êtes obligé de quémander tous les jours pour quelque chose alors, vous allez forcément être démotivé.

Qu’est ce qui contribue à la qualité de vie d’un fonctionnaire ?

Il y a plusieurs choses, déjà nous retrouvons ce que nous avons dit avant, mais il y a d’autres choses qui se rajoutent. Par exemple, tous les agents publics comme tous les salariés sont très sensibles à la justice organisationnelle.

Un exemple plus précis : Vous avez pour mission de créer un événement dans la communication, et dans l’équipe j’ai un chouchou, alors je le félicite et augmente son salaire mais seulement à lui, il ne va pas y avoir de justice au travail, et ce genre de chose va beaucoup déstabiliser les gens.

Il faut qu’il y ait une reconnaissance du travail fait. Je pense que les personnes sont très sensibles à la notion de liberté au travail : on a récemment fait une conférence à Saint-Etienne avec une entreprise, et depuis toujours le chef de cette entreprise dit à ces salariés : « venez travailler quand ça vous arrange ». C’est une liberté complète sur les horaires, à condition que le travail soit fait. On retrouve ce modèle par exemple dans la grande distribution, avec les caissières qui s’arrangent entre elles à propos de leurs horaires. On ne se rend pas compte mais mine de rien si j’ai une liberté dans ma façon de travailler, c’est déjà énorme. On retrouve aussi ce modèle dans les startups, dans ce que l’on appelle l’entreprise libérée, mais aussi dans des entreprises industrielles. Autre élément : c’est important que les salariés voient le bénéfice de leur travail, leur participation au bénéfice de l’entreprise. Cela leur permet de savoir ce qu’ils ont à gagner et ce qu’ils ont à perdre. Mettre les gens autour de la table pour trouver des solutions, les choses doivent venir du terrain.

Est-ce qu’il existe des droits du travail que possèdent les fonctionnaires qui pourraient contribuer à améliorer leur bien-être?

Il y a par exemple les droits sur la santé. En France, il y a une obligation de la part de l’employeur à propos de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il peut tout faire pour protéger leur santé. Il y a quelques années il y avait des gros problèmes de santé dans le bâtiment, de l’industrie, donc ces secteurs d’activités publiques ont fait beaucoup de prévention, aidé par la sécurité sociale. Il y a aussi les droits en termes de qualité de travail, des secteurs d’activité comme les soins sont notamment concernés et ces secteurs-là doivent faire de gros efforts en termes de qualité de vie au travail. Il y a également des droits sur les horaires, même si mon employeur me demande d’en faire plus, il y a des règles en termes de maximum d’heures par semaine. Également, dans des situations dangereuses, les salariés peuvent faire ce que l’on appelle un droit de retrait : par exemple si un chauffeur de bus se fait agresser, il peut faire appel à un droit de retrait et ne pas travailler tant que le problème n’est pas résolu, car il n’est pas protégé.

Quels types de conditions de travail suggèrent une détérioration du bien-être au travail ?

Il y a des signes : l’absentéisme par exemple, si les gens tombent malades il se passe quelque chose. Il y a aussi le turnover, quand les gens démissionnent, c’est mauvais signe. Lorsqu’il y a des surcharges de rôle (que l’on m’en demande trop), des conflits de rôle (on me demande une chose et son contraire), des tensions de rôle (des choses qui vont nous alerter et nous dire « ce n’est pas bon signe »). Une organisation du travail défaillante cause notamment ces éléments. Si un agent de travail est en souffrance à cause de son job, cette souffrance peut se répercuter à la fois sur lui (il va se rendre malade et tomber vraiment malade), sur ses collègues, et il peut aussi retourner cette violence contre ses clients. Donc dans tous les cas ce mal-être fait différentes victimes.

Comment intégrer une prévention concernant les risques psychosociaux au sein de la fonction publique ?

Il faut procéder entité par entité : Les situations, les métiers, les contraintes de temps ne sont pas pareilles, et croire que cela peut venir d’un ministère à Paris est une erreur. Il faut laisser la main aux gens là où ils sont, qui connaissent le job et ses contraintes. Mais il faut que le directeur général des services concernés mette en place avec son DRH s’il en a un, un groupe de travail pour piloter tout ça, mettre en place un tableau de bord pour travailler sur ces questions et proposer des idées d’amélioration. Au sein de ses groupes se trouvent trois types de personnes : les lignes hiérarchiques, du directeur général aux managers de proximité, les représentants du personnel (syndicat) et tous les experts comme le DRH, le médecin du travail, l’assistante sociale, etc… On va alors essayer d’aligner toutes ces personnes pour préconiser le problème et proposer des solutions pertinentes.

Pouvez-vous me parler de la notion de « mieux-être » ?

Imaginez que j’ai un salarié un peu fragile, introverti, si je lui mets beaucoup de pression, c’est moi qui vais le fragiliser, même si c’est quelqu’un de solide. L’idée est que j’ai une organisation du travail qui soutient les collaborateurs, pour avoir un collectif de travail qui entraine la réussite de l’entreprise. J’ai donc intérêt à ce que tous les collaborateurs soient accompagnés, soutenus. C’est un soutien nécessaire de la part de tous les managers de proximité. Le but est également que les anciens salariés viennent en aide aux nouveaux arrivants et qu’ils se partagent leurs compétences.

De quels savoirs/clés pouvons-nous nous munir pour un fonctionnement optimisé du service public, favorisant l’innovation et l’engagement ?

Il y a plusieurs choses. La première chose : il ne faut pas avoir peur de ce qui est incertain, ne pas avoir peur d’innover et de créer, et il y a beaucoup de gens qui adorent s’enfermer dans une routine. Ensuite il y a aussi l’écoute de l’autre qui est importante, pourtant on ne forme pas beaucoup les élèves à l’empathie et à l’écoute active. L’idée est de détecter chez l’autre s’il va bien ou pas, et ce n’est pas évident car souvent les gens jouent un rôle, et ils ne montrent pas bien ce qu’ils se passe vraiment, donc il faut réussir à être à l’écoute. Il ne faut donc pas hésiter à bousculer les choses pour innover tout en faisant attention aux autres et en rassurant les agents en se mettant à leur place.

 

Un article de Juliette Morize

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