Chatbots, robots recruteurs, recrutement prédictif : résolvez l’algorithme de l’emploi

L’algorithme a été placé au cœur du recrutement 2.0. Chatbots, robots recruteurs et recrutement prédictif : ces outils encore peu considérés par les candidats trouvent de plus en plus leur place dans la stratégie de recrutement des entreprises. Loin d’être un inconvénient pour les candidats tout juste diplômés, ces nouvelles méthodes ne prennent pas en considération les codes esthétiques traditionnels des entreprises. L’algorithme, par sa nature, lutte contre les discriminations. Alors, prêts à découvrir ces outils avec nous ? À vos masques !

Afin de simplifier la vie des recruteurs, en leur faisant notamment gagner du temps, les entreprises investissent dans les chatbots. Le coût de cet outil varie entre 10 000 € et 25 000 € en fonction du cas d’usage.

Le marché de ces agents conversationnels est en plein essor : d’après une étude de l’agence Conversationnel (2017) relayée par Pôle Emploi, il affiche une croissance de 37% entre 2016 et 2020.

Les entreprises sont friandes de cet outil dans la mesure où il facilite le processus de recrutement : en effet, le chatbot disponible 24/24h permet de vous donner des informations sur les offres d’emplois disponibles dans l’entreprise. Il répond non seulement à vos questions mais peut aussi convenir avec vous de rendez-vous. Corinne Grassagliata (ex-chasseuse de tête) conseille : « Si l’entreprise recrute via un chatbot, allez voir les informations disponibles, cela vous donnera un peu le ton de l’entreprise ». C’est le cas de 3X Consultants (société spécialisée dans l’ingénierie et le conseil en technologies) qui se positionne de façon décontractée :

Au fil des échanges, la sensation de discuter avec un être humain peut être perturbante… Sommes-nous en train de passer un test ? Devons-nous enfiler notre masque du parfait candidat ? Rassurez-vous, ces outils sont pour l’instant uniquement présents pour vous informer. Et comme le souligne Hubert Fisselier (co-fondateur de « Hello my bot ») : « pour des cibles jeunes, ça peut être un canal plutôt intéressant et qui peut avoir des taux d’interactions et de réponses plus important que dans un formulaire traditionnel » .

Apparus dans les années 2000, les robots recruteurs ont progressivement trouvé leur place au sein des entreprises. Également connus sous le nom d’Applicant Tracking System (ATS), ces robots analysent le contenu du CV des candidats.

Les recruteurs programment l’algorithme de sorte à ce qu’il sélectionne les CV comprenant les mots-clés référencés par les entreprises.

Avant toute candidature, mettez en place une stratégie. Jacques Froissant (directeur d’Altaïde) considère que « tant que ça n’a pas été fait, on se disperse en distribuant son CV à droite à gauche sans s’attaquer à une cible précise ». Après avoir identifié une cible, renseignez-vous sur l’entreprise et sa philosophie. C’est une étape indispensable dans votre recherche d’emploi. Comme le souligne Corinne Grassagliata : « beaucoup de jeunes diplômés font cette erreur, ils se renseignent en surface, ils ne regardent pas vraiment, ils ont l’impression d’avoir compris ». Cette phase de recherche est indispensable car elle va vous permettre de personnaliser votre CV en fonction de l’entreprise et des compétences attendues pour le poste. Ainsi, vous pourrez mettre en lumière les expériences de votre parcours intéressantes pour le recruteur.

Prenons un exemple. En postulant chez l’Oréal pour le poste d’assistant chef de produit, le candidat devra mettre en avant les mots-clés tels que « stages », « chef de produit », « cosmétique ». Les ATS sont alors un véritable gain de temps dans la mesure où ils traitent près de 50 000 CV par an. Cette méthode de recrutement est intéressante pour Jacques Froissant : « j’y crois, à condition que cela reste un outil d’aide à la décision ». C’est à l’homme que revient la décision finale. Le directeur d’Altaïde souligne aussi que « cet outil donne sa chance à des gens qui sont généralement discriminés ». En effet, les ATS ne prennent pas en compte votre photographie, votre âge, votre genre, votre lieu de vie dans leur présélection. Les robots peuvent donc se révéler moins discriminants que les humains.

En parallèle, cette robotisation désole la plupart des PME qui privilégient un recrutement dit « classique » par le biais des entretiens en face-à-face. C’est le cas de Laurent Bazin (directeur d’AXIS Experts Conseils et BIOM Attitude) qui place l’humain au cœur du processus. C’est un choix non seulement lié à la culture de son entreprise mais aussi aux moyens financiers des PME. L’utilisation d’ATS est une méthode de recrutement onéreuse. Laurent Bazin assure néanmoins que ses difficultés à recruter ne s’expliquent pas par l’absence des nouvelles méthodes de recrutement mais bien plus par des jeunes diplômés plus majoritairement attirés par les grands groupes.

Le recrutement prédictif est une méthode qui commence à s’imposer dans le milieu des Ressources Humaines. Les utilisateurs de cette Intelligence Artificielle revendiquent l’apparition d’un recrutement plus … « humain ».

Le recrutement prédictif, matérialisé sous forme de tests de personnalité, se concentre uniquement sur les compétences humaines du candidat, autrement appelées soft skills. A la différence des robots recruteurs, les compétences techniques ne sont pas recherchées. Dans certains cas, les recruteurs préfèrent en effet que la personnalité du candidat coïncide avec la philosophie de l’entreprise. Cela évite les turn-over. Laurent Bazin soutient cette démarche : « ce qui m’intéresse c’est un savoir être avant un savoir-faire ». Jacques Froissant nuance cependant ce point de vue en déclarant qu’il est impossible de se baser uniquement sur les softs skills du candidat. Il prend l’exemple du poste de développeur web, le candidat est évidemment attendu sur des compétences informatiques précises. Selon lui, il faut rechercher le potentiel en trouvant un juste milieu entre les hard et les soft skills.

On compte de nombreuses entreprises spécialisées dans le recrutement prédictif telles que Performanse, Talentoday et AssessFirst. Cette dernière, pionnière en France, s’est spécialisée dès 2012 dans l’analyse de tests prédictifs. Les résultats des questionnaires soumis au candidat sont analysés par l’Intelligence Artificielle dans le cadre d’une présélection de la part du recruteur. Cela se matérialise de cette façon :

Afin d’aider les entreprises dans leur recrutement, AssessFirst propose des profils-types pour un poste donné (comptable, chargé de projet, assistant administratif, etc). Dans le cas où l’entreprise a déjà identifié les compétences attendues, elle n’a qu’à renseigner ses mots-clés. Pour cela, le recruteur fait passer des tests à son salarié possédant un fort potentiel au sein de son poste.

Une fois les tests effectués, l’algorithme analyse instantanément les résultats du candidat. Il crée ce qu’appelle Jacques Froissant « le matching de l’emploi ». Celui-ci s’effectue lorsque le profil matche à 60% avec les attentes du recruteur. Cela équivaut à huit traits de personnalité sur 20.

En bref, prêtez-vous au jeu, ne craignez pas l’outil ! N’hésitez pas à passer les tests de façon autonome afin de mieux identifier vos qualités et vos points à améliorer. Les résultats des tests vous permettront de revendiquer plus facilement votre potentiel. Cette introspection vous aidera à créer votre masque. Dans cette optique, Simon Baron (Responsable Sciences et Innovation chez AssessFirst) encourage les candidats à partager leurs résultats sur LinkedIn. En plus de vous aider à construire votre profil professionnel, le recrutement prédictif vous aidera à savoir si la culture de l’entreprise vous correspond (ou non).

Vous l’aurez compris, l’algorithme maximise vos chances d’accéder au poste convoité si vos traits de personnalités correspondent à ceux recherchés par le recruteur… Alors, à vos masques !

Un article de Denali Kalker, Elise Landais, Alice Mary et Eloïse Mauboussin

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